75 Jahre Tarifvertragsgesetz: Sind Branchentarife und betriebliche Mitbestimmung ein Auslaufmodell?

[Korrigierte Fassung vom 22.04.2024]
Tarifgebundene und mitbestimmte Betriebe zahlen in der Regel überdurchschnittlich gut. Allerdings haben sowohl Tarifbindung als auch betriebliche Mitbestimmung in Deutschland in den letzten Jahrzehnten erheblich an Bedeutung verloren. Mittlerweile arbeiten lediglich 42 Prozent [in der ursprünglichen Online-Version wurde diese Zahl fälschlich mit 2 Prozent angegeben] der Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifvertrag, weitere 8 Prozent in Betrieben mit Haustarifvertrag. Nur noch 41 Prozent der Beschäftigten werden durch Betriebs- oder Personalräte vertreten. Gleichwohl könnte der schärfere Wettbewerb um Arbeitskräfte eine Trendwende begünstigen.

Vor 75 Jahren, im April 1949, trat das Tarifvertragsgesetz in den Ländern der britischen und amerikanischen Besatzungszone in Kraft. Mit Gründung der Bundesrepublik im Mai 1949 galt fortan auch die in Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes verbürgte Koalitionsfreiheit, die die Grundlage der Tarifautonomie in der Bundesrepublik bildet. 1952 folgten schließlich die gesetzlichen Bestimmungen zur betrieblichen Interessenvertretung durch Betriebs- und Personalräte. Seither bestimmen diese Rechtsgrundlagen das deutsche System der Arbeitsbeziehungen.

Überbetriebliche Branchen- oder Flächentarifverträge spielen eine wesentliche Rolle bei der Regelung von Arbeitsbedingungen und bei der Lohnfindung. Sie werden meist für Regionen und Branchen ausgehandelt und sorgen dort für einheitliche Wettbewerbsbedingungen bei den Arbeitskosten. Für den einzelnen Betrieb ergibt sich daraus eine gesicherte Planungsgrundlage. Zudem herrscht während der Laufzeit der Verträge Betriebsfrieden, also ein Verbot von Streiks und Aussperrungen. Der mit Tarifverhandlungen verbundene Aufwand fällt bei den Verbänden an, was die Betriebe entlastet.

Löhne und Arbeitsbedingungen können auch auf Unternehmensebene mit Gewerkschaften in sogenannten Firmen- oder Haustarifverträgen oder in individuellen Arbeitsverträgen vereinbart werden. Individuelle Arbeitsverträge werden vor allem in kleineren Betrieben geschlossen. Für größere Firmen wird der Verwaltungsaufwand schnell zu groß, wenn mit jedem einzelnen Beschäftigten ein Arbeitsvertrag verhandelt werden muss. Für diese Firmen sind deshalb Firmentarifverträge eine interessante Alternative.

Im Arbeitsrecht haben Tarifverträge Vorrang gegenüber Betriebsvereinbarungen und Einzelarbeitsverträgen. Sie können deshalb auch als Mindestarbeitsbedingungen interpretiert werden.

Seit 1996 sinkt der Anteil der Beschäftigten im Flächentarif kontinuierlich

Mit dem IAB-Betriebspanel erhebt das IAB seit 1996 sowohl für West- als auch für Ostdeutschland jährlich Informationen zur Tarifbindung und zur betrieblichen Interessenvertretung – über alle Wirtschaftszweige und Größenklassen hinweg. Seit 1999 werden auch Informationen zu Betrieben erfasst, die sich freiwillig an einem Branchentarifvertrag orientieren.

Seit Beginn der Erhebung 1996 zeigt die Branchentarifbindung in den alten wie in den neuen Bundesländern eine rückläufige Tendenz. Sie sank seither insgesamt um 25 Prozentpunkte. Diese Entwicklung ist weitestgehend auf den Rückgang der Branchentarifbindung in der Privatwirtschaft zurückzuführen, denn die Flächentarifbindung im öffentlichen Sektor blieb im betrachteten Zeitraum weitgehend stabil.

Aktuell hat sich in Westdeutschland der Anteil der Beschäftigten, die in branchentarifgebundenen Betrieben arbeitet, allerdings etwas stabilisiert (siehe Abbildung 1).

Die Tarifabdeckung variiert stark nach Region, Branche und Betriebsgröße

Im Jahr 2023 arbeiteten hochgerechnet rund 44 Prozent der westdeutschen und etwa 31 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten in einem Betrieb, der einem Branchentarifvertrag unterlag. Firmentarifverträge galten für 7 Prozent der westdeutschen und 14 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten (siehe Abbildung 2).

Noch kleiner fällt der Anteil der Betriebe aus, die tarifgebunden sind: Lediglich rund 23 Prozent der Betriebe im Westen und rund 15 Prozent der Betriebe im Osten sind durch Branchentarifverträge gebunden. Haus- oder Firmentarifverträge gelten wiederum nur für 2 Prozent der Betriebe in West- und 3 Prozent in Ostdeutschland.

Alle anderen, also etwa 75 Prozent der westdeutschen und 83 Prozent der ostdeutschen Betriebe, sind nicht tarifgebunden. Dabei handelt es sich vor allem um kleinere Betriebe, von denen es sehr viel mehr gibt als große: Etwa drei von vier Betrieben in Deutschland beschäftigten nach Angaben des IAB-Betriebspanels weniger als zehn Personen. Gerade in solchen Kleinbetrieben spielen Branchentarifverträge eine untergeordnete Rolle, während große Betriebe mit über 200 Beschäftigten mehrheitlich tarifgebunden sind.

Auch die Bedeutung von Haus- und Firmentarifverträgen nimmt mit steigender Betriebsgröße zu. Insbesondere in den ostdeutschen Großbetrieben sind sie von Bedeutung.

Die Tariforientierung ist qualitativ nicht vergleichbar mit der Tarifbindung

Für rund 49 Prozent der westdeutschen und 56 Prozent der ostdeutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gab es im Jahr 2023 keinen Tarifvertrag. Rund die Hälfte dieser Beschäftigten wurde jedoch indirekt von Tarifverträgen erfasst, da sich ihre Arbeitgeber nach eigenen Angaben an den jeweiligen Branchentarifverträgen orientierten (siehe Abbildung 2).

Allerdings lehnt sich nur ein Teil dieser Betriebe in allen relevanten Punkten – etwa Weihnachts- oder Urlaubsgeld, Arbeitszeiten oder Dauer des Jahresurlaubs – an den jeweiligen Branchentarif an und gewährt der Mehrheit der Beschäftigten im Betrieb diese Konditionen. Nur in diesen Betrieben dürften die Beschäftigten also Arbeitsbedingungen vorfinden, die mit denen in branchentarifgebundenen Betrieben annähernd vergleichbar sind. Auf Basis von Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2020 traf dies im Westen auf rund 23 Prozent und im Osten auf rund 13 Prozent der nicht tarifgebundenen Betriebe zu (lesen Sie dazu einen 2021 erschienenen Artikel von Peter Ellguth und Susanne Kohaut).

Ein ähnliches Bild bei der betrieblichen Mitbestimmung

Neben der Tarifbindung ist die betriebliche Mitbestimmung durch Betriebs- und Personalräte die zweite Säule des deutschen Systems der Arbeitsbeziehungen. Hinsichtlich der betrieblichen Mitbestimmung ist zunächst zu berücksichtigen, dass das Betriebsverfassungsgesetz erst ab einer Betriebsgröße von fünf Beschäftigten Anwendung findet. In etwa sechs von zehn Betrieben ist dies nicht der Fall, da diese Betriebe nach Auswertungen des IAB-Betriebspanels unter die Betriebsgrößenschwelle von unter fünf Beschäftigten fallen. Dennoch hat ein Großteil der Beschäftigten einen Anspruch auf Gründung eines Betriebsrates, da lediglich etwa 7 Prozent aller Beschäftigten in Kleinbetrieben mit weniger als fünf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern tätig sind.

Bei der Entwicklung der betrieblichen Mitbestimmung zeigt sich, nach einer gewissen Stabilisierung insbesondere in der ostdeutschen Privatwirtschaft bis zum Jahr 2022 (siehe Abbildung 3), ein ähnliches Bild wie bei der Tarifbindung: Die betriebliche Mitbestimmung ist tendenziell auf dem Rückzug. Im Jahr 2023 arbeiteten etwa 41 Prozent der Beschäftigten in Betrieben mit Betriebs- oder Personalrat (2022: 43 Prozent). In Westdeutschland ist der Anteil der Beschäftigten mit etwa 42 Prozent etwas höher als in Ostdeutschland mit 37 Prozent.

In der wissenschaftlichen Literatur lassen sich eine Reihe von Argumenten finden, die gerade im Hinblick auf einen zunehmenden Arbeits- und Fachkräftemangel in vielen Berufen und Branchen für eine Stabilisierung betrieblicher Mitbestimmung sprechen würden: Betriebe mit Betriebsrat weisen im Durchschnitt eine höhere Produktivität auf, haben weniger Personalfluktuation, bieten höhere Löhne und mehr Arbeitszeitflexibilität. Zu diesem Ergebnis kommen Uwe Jirjahn und Stephen Smith in einer 2018 erschienenen Studie.

Der Mindestlohn spielt in tarifgebundenen und mitbestimmten Betrieben eine geringe Rolle

Die Vorteile von betrieblicher Mitbestimmung und von Tarifverträgen scheinen sich auch mit Blick auf die Beschäftigten zu zeigen, die von den Anhebungen des gesetzlichen Mindestlohns betroffen waren (siehe Tabelle unten, oberer Teil). Wenngleich die hier vorliegende deskriptive Analyse keine kausalen Rückschlüsse zulässt, zeigt sich, dass der Anteil der Beschäftigten, deren Stundenlöhne unterhalb der jeweiligen Anhebungen des Mindestlohns lagen, sowohl in tarifgebundenen Betrieben als auch in Betrieben mit betrieblicher Mitbestimmung deutlich niedriger ist als in den übrigen Betrieben.

Im Jahr 2023 wurden nach Angaben der Betriebe insgesamt 2,1 Prozent der Beschäftigten in tarifgebundenen Betrieben von der ab 1. Januar 2024 gültigen Anhebung des Mindestlohns auf 12,41 Euro erfasst, in nicht tarifgebundenen Betrieben waren es hingegen 7,8 Prozent. Ein ähnliches Bild zeigt sich bei den Betrieben ohne Betriebs- oder Personalrat (7,3 Prozent) im Vergleich zu Betrieben mit betrieblicher Mitbestimmung (1,6 Prozent).

In Betrieben die weder tarifgebunden sind, noch eine betriebliche Mitbestimmung aufweisen, profitierten im Jahr 2023 immerhin 8,7 Prozent der Beschäftigten von der Anhebung auf 12,41 Euro (weitere Statistiken zur Mindestlohnbetroffenheit finden sich in einem Beitrag von Kalina Georgieva und Christian Hohendanner, der Mitte Mai 2024 im IAB-Forum erscheinen wird).

Fazit

In Ost- wie in Westdeutschland sind Tarifbindung und betriebliche Mitbestimmung durch Betriebs- und Personalräte seit Jahren tendenziell rückläufig. Dennoch zeigen die Statistiken, dass sowohl die Tarifbindung als auch die betriebliche Mitbestimmung auch 75 Jahre nach Einführung des Tarifvertragsgesetzes eine wichtige Rolle im deutschen Beschäftigungssystem spielen.

Zugleich tragen gerade diese Betriebe dazu bei, dass Deutschland im Großen und Ganzen auch künftig ein Land mit relativ hohem Lohnniveau bleiben dürfte. Denn es waren eher Betriebe ohne Tarifbindung und ohne betriebliche Mitbestimmung, die in der Vergangenheit das Wachstum des Niedriglohnsektors befeuert haben.

Der anhaltende Wettbewerb um Arbeitskräfte wiederum wird den Blick der Betriebe auf ihre Attraktivität als Arbeitgeber weiter schärfen. Aus Sicht der Betriebe könnten Tarifverträge und betriebliche Mitbestimmung also dazu beitragen, sich in diesem Wettbewerb besser zu behaupten.

Literatur

Ellguth, Peter; Kohaut, Susanne (2021): Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung: Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2020.  In: WSI-Mitteilungen, Heft 4, S. 306–314.

Ellguth, Peter; Kohaut, Susanne; Möller, Iris (2014): The IAB-Establishment Panel – methodological essentials and data quality. In: Journal for Labour Market Research 47 (1-2), S. 27–41.

Jirjahn, Uwe; Smith, Stephen (2018): Nonunion employee representation: Theory and the German experience with mandated works councils. In: Annals of Public and Cooperative Economics, S. 201–234.

DOI: 10.48720/IAB.FOO.20240422.01